Radni odnos se u skladu sa Zakonom o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17, 98/19 i 151/22) zasniva ugovorom o radu, koji je rezultat suglasnosti volja ugovornih strana (radnika i poslodavca) o bitnim sastojcima ugovora o radu. Između ostalih, to je podatak o bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne odnosno ugovorene plaće, dodacima te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka temeljem radnog odnosa na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
Iz navedenog podredno proizlazi da plaća radnika može biti određena ili odrediva, odnosno da ista može biti ugovorena ugovorom o radu ili određena nekim drugim izvorima prava.
O navedenom valja voditi računa u slučaju promjena koje bi mogle utjecati na određivanje plaće radnika.
Ukoliko je plaća određena samim ugovorom o radu, takav se ugovor može promijeniti ukoliko na izmjenu istog, pristanu obje ugovorne strane. Dakle, niti jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu poslodavac ne može promijeniti jednostrano, već kao jedna ugovorna strana, radniku kao drugoj ugovornoj strani može ponuditi izmjenu ugovora o radu, koju radnik može, ali i ne mora prihvatiti. U slučaju ne prihvaćanja ponuđene izmjene ugovora o radu, poslodavac može, inzistirajući na istoj, radniku otkazati ugovor o radu i istovremeno predložiti sklapanje ugovora s izmijenjenim uvjetima, a radnik koji prihvati takvu ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takve izmjene ugovora o radu. Samo odbijanje prihvaćanja izmijenjenog ugovora ne predstavlja opravdani razlog za otkaz, već poslodavac mora dokazati da za otkazivanje postoji opravdani razlog propisan Zakonom o radu.
Kada je plaća odrediva u smislu da je određena drugim izvorima prava, kada je u pitanju kolektivni ugovor koji je po svojoj prirodi ugovor sklopljen između dvije ugovorne strane, potrebno je isti izmijeniti u propisanom postupku kolektivnog pregovaranja, kao najviše razine socijalnog dijaloga, koje podrazumijeva pronalaženje kompromisnih rješenja za određena interesna pitanja radnika i poslodavaca.
Ako je plaća određena pravilnikom o radu, iako je pravilnik jednostrani akt poslodavca, Zakonom o radu je propisan postupak njegovog donošenja, kao i obveza poslodavca da se savjetuje s radničkim vijećem na način i pod uvjetima propisanim navedenim Zakonom.
Slijedom navedenog, a s obzirom da se plaća i naknada plaće, u smislu Zakona o radu smatra plaćom i naknadom plaće u bruto iznosu, mišljenja smo, da u slučaju, kada bi dio ugovorene plaće postao neoporeziv te se ne bi više mogao smatrati određenim ili odredivim dijelom (bruto) plaće, a pod uvjetom da bi poslodavac imao namjeru istu ubuduće tretirati neoporezivim primitkom, potrebno bi bilo izvršiti izmjene na prethodno navedeni način (izmjena ugovora o radu, izmjena kolektivnog ugovora, izmjena pravilnika o radu).
U slučaju kada bi takvu predmetnu neoporezivu naknadu poslodavac želio isplatiti povrh iznosa koji predstavlja plaću, mišljenja smo da takve promjene ne bi bile nužne.